Estratégias de recursos humanos na era COVID-19

Um recursos humanos estratégico e colaboradores engajados, são os pilares principais para manter as organizações durante a após a pandemia

25 de Junho de 2020

A única coisa que podemos dar como certo para os próximos meses é que muitas adaptações de rotinas e realidades ainda vão acontecer, e que o "novo normal" será a regra. Nesse cenário pouco previsível, cheio de dúvidas e muitas hipóteses, o departamento de recursos humanos deve liderar novas estratégias para manter a atração e retenção de talentos, um dos caminhos mais importantes para a sobrevivência das empresas.

Gamificação no ambiente corporativo

Pessoas e empresas estão mudando, se adaptando e, como consequência, estão surgindo novos negócios que se adaptaram rapidamente e fornecem soluções para os novos desafios que surgem ao longo do caminho. Se antes estávamos nos adequando as realidades do distanciamento, muito em breve teremos que lidar com a retomada, mantendo a segurança.

Mecanismos chave para a era COVID-19 e pós crise

Existem alguns pontos fundamentais para superar a crise e manter a produtividade do negócio, mesmo com as incertezas do mercado de trabalho, que associados a transparência e engajamento vão impulsionar qualquer setor.

Colaboradores comprometidos: o valor da empresa não está apenas no conhecimento técnico, diferencial e inovação, mas está principalmente no capital humano. Por isso é importante manter os funcionários no centro da estratégia, as ações devem pensar no produto ou serviço, sem se esquecer dos colaboradores.

Essa circunstância atual impulsionou uma mudança na mentalidade dos funcionários e das futuras contratações. Antes, de um lado o reconhecimento da empresa no mercado eram importantes, agora muitos profissionais valorizam as experiências que a organização proporciona e o cuidado com o colaborador no momento atual. Do lado das contratações, as competências e formação técnica ainda são necessárias, mas as habilidades sociais e a capacidade do entrevistado de se adaptar à cultura da empresa serão mais valorizadas.

Assim, os recrutadores devem usar as ferramentas à sua disposição para adaptar o recrutamento a essa nova normalidade, a fim de fazer contratações assertivas e desenvolver a experiência do candidato e marca empregadora.

A plataforma de recrutamento e seleção, PandaPé, permite que os candidatos realizem questionários ou testes de conhecimentos técnicos, mas é possível conhecer também o perfil comportamental e habilidade dos profissionais, com os testes em parceria com a JobCoach. Dessa forma, é possível contratar de acordo com a cultura organizacional, importante para garantir a compatibilidade dos valores de candidatos e empregadores.

O setor de recursos humanos terá um papel multifuncional e se tornará um suporte e facilitador para os negócios. Para que a adaptação aconteça, esse departamento deve ter uma visão estratégica da empresa, para responder às necessidades do "novo normal". Ou seja, é preciso trabalhar pensando na corporação como um todo, mas detalhar a realidade de cada departamento.

Saiba mais sobre a importância do RH com o novo normal

Até agora, o recursos humanos tinham funções totalmente ligadas a atração, contratação e retenção de talentos, estruturas modificadas com digitalização de certos trabalhos manuais, o que facilitou a rotina de muitas equipes de RH. No atual contexto, a transformação é mais radical e muito mais rápida, sendo necessária para viabilizar as atividades com segurança.

O relatório Tendências Globais de Capital Humano da consultoria da Deloitte diz que 75% dos gerentes de talentos pesquisados ​​globalmente acreditam que a evolução de seu papel será muito importante para o sucesso da empresa nos próximos doze a dezoito meses.

Esses dados também revelam que apenas 11% disseram estar muito preparados para esse enorme desafio no setor. Por isso, é importante aproveitar esse momento para estrutura as ações e modificar os processos.

Um novo paradigma se abre para o papel da área na gestão de colaboradores. Alguns autores afirmam que mais do que uma reinvenção ou transformação, estamos diante de uma revolução.

Quatro pilares da estratégia:

  • Unidade para dar continuidade aos negócios: alinhamento de gerentes e colaboradores com as necessidades dos clientes. Essa unidade é fundamental para a sobrevivência das organizações. Para isso, a digitalização de certos processos deve ser trabalhada, as modificações e adaptações regulares ao home office, e principalmente as novas formas de promover a motivação das equipes, e transformar o mindset corporativo.

  • Continuidade das atividades fundamentais de RH: processos de recrutamento e seleção, onboarding adaptado à nova realidade, pesquisas de clima, planos de treinamento, ações de Employer Branding. Todas essas atividades devem ser pensadas com o investimento ou uso de soluções digitais para melhorar o trabalho dos gerentes e não depender mediações físicas.

  • Digitalização de processos: aumente a eficiência das atividades por meio da automação. Usar a tecnologia para promover a produtividade, permite ao RH mais tempo para investir na valorização das pessoas e melhorar as experiências, tanto do candidato quanto do colaborador. Também facilita a análise de processos e implementação de medidas de controle por meios digitais, além do uso de ferramentas tecnológicas apropriadas para fornecer segurança da informação, de acordo com a LGPD.
    Saiba mais como a LGPD impacta o RH

  • Cumprimento das normas: os profissionais de recursos humanos devem se informar sobre as novas medidas sanitárias para o momento da retomada, além de se atentar as questões de saúde mental e física que surgiram nas últimas semanas e são aplicáveis ​​a todas as empresas.

Plano de ação: passo a passo para transformação

Um estudo da KPGM, intitulado The Future of Human Resources, conclui afirma que apenas 40% dos gerentes de recursos humanos afirmaram ter um plano de transformação digital, e 70% reconhecerem que é uma mudança necessária.

Não podemos dizer que transformação digital está acelerada, mas sim a implementação de tecnologia. Para a transformação de fato acontecer, não basta mais apenas ter ferramentas digitais, é necessário que a cultura organizacional seja transformada para poder trabalhar nessa nova realidade. Para isso, é possível:

  • Estabelecer uma verdadeira política de trabalho home office, intercalado com o presencial

Cada vez mais as organizações devem implantar a flexibilidade de horário e o trabalho remoto no DNA de sua estratégia, como forma de aumentar as possibilidades dos funcionários, além de atrair as novas gerações.

Com isso, a presença não será fundamental, mas sim as entregas, planejamento e execução de ações, de acordo com o objetivo de cada equipe, essa nova realidade aumenta a produtividade e comprometimento dos funcionários.

Como já verificamos nos últimos meses, é necessário ter uma estrutura compartilhada de canais de ação e comunicação com os colaboradores para monitorar a evolução das tarefas.

Mesmo na área de recursos humanos, o trabalho colaborativo e os KPIs mensuráveis ​​devem ser reconsiderados para controlar o desempenho da área. É importante calcular os resultados das estratégias, mas também entender os objetivos.

  • Adicione os novos valores organizacionais

Tudo o que a empresa se propõe a fazer, seja na área de gerenciamento de talentos, ou não, deve estar alinhado aos valores organizacionais da empresa. Se isso não for possível, é necessário implementar novos códigos a cultura organizacional para cumprir os regulamentos e continuar sendo produtivo.

É interessante desenvolver uma estrutura conceitual de valores e tentar acomodar os novos padrões de segurança e trabalho, para que o colaborador possa ter uma imagem completa dos valores da empresa. Isso também tem impactos na reputação da marca empregadora, a final as ações realizadas nesse momento são vistas por todos os profissionais.

Como gerenciar a marca empregadora em meio à crise

Embora este trabalho seja teórico, envolve a realização de determinadas ações práticas para incorporar essas medidas no imaginário coletivo da empresa.

  • A empresa é o capital humano. Ter o colaborador para impulsionar a mudança.

O que os funcionários pensam? Como eles estão passando por essa quarentena? Como estão lidando com as mudanças?

Como mencionamos no início, são necessários dois atores para realizar essa transformação. O colaborador deve estar alinhado com a implementação das novas medidas. Fazer isso de forma unilateral causar confusão, tensão e desmotivação.

As pesquisas de clima ajudam a entender como os trabalhadores se sentem diante dessa realidade. É essencial saber como as pessoas vivem seu dia a dia, quais são suas dificuldades, quais linhas de negócios podem ser expandidas e quais precisam de mais atenção. A participação de todos pode levar ao surgimento de novas ideias e feedback positivos para corrigir a estratégia.

Esse envolvimento pode atrair embaixadores do projeto na equipe. Esses representantes são o canal direto da gestão com as equipes, e aumentam a atração de talentos e a melhoria da percepção da marca. Além disso, messe momento de tantas mudanças o RH pode também incorporar novos mecanismo com soluções diferentes para problemas antigos.

  • Retenção e atração de talentos para impulsionar a marca

Pode parecer um pouco contraditório pensar em retenção quando a empresa está em perigo. No entanto, é um dos pilares para manter a organização funcionando. Quando um colaborador tem os mesmos valores, ele é eficaz em seu trabalho e conhece o funcionamento interno da empresa, perdê-lo vai além do salário.

Um funcionário motivado é muito mais produtivo e eficaz do que aquele que apenas o faz por salário. Portanto, entre os benefícios, lembre-se do que move uma equipe. Por isso, as estratégias para cuidar dos colaboradores são importantes nesse momento.

Saúde e bem-estar do colaborador em épocas de crise

Pode ser treinamento, reconhecimento, transparência da empresa, comunicação empática, ações para melhorar o clima durante o trabalho remoto ... É importante fazer uma análise entre os colaboradores, o que os motivas e procurar benefícios semelhantes para reter e atrair novos talentos.

  • Ferramentas e treinamento

De acordo com pesquisas, 20% dos gerentes de recursos humanos pensaram que a análise de dados seria uma prioridade, mas apenas 12% a incluíram em suas estratégias. Os principais empecilhos? Falta de habilidades (51%) e falta de recursos adequados (43%).

Esse novo paradigma traz consigo a necessidade de usar novas ferramentas e a obrigação por parte da empresa de trinar os colaboradores. Nesse caso, vamos nos concentrar na área de recursos humanos. Entre os riscos de acelerar a digitalização dessa área, destaca-se o fato de as ferramentas serem implementadas com parâmetros rígidos pré-estabelecidos ou ferramentas que não facilitam a rotina de recrutamento.

Ao procurar uma nova ferramenta, é necessário saber se haverá uma equipe para treinar o RH e a possibilidade de o apoio desse fornecer em possíveis dúvidas, visando sempre a melhor utilização do software de recrutamento e seleção.

Para projetar uma estratégia completa de recursos humanos, é importante ter uma ferramenta que ofereça uma visão abrangente do departamento, com todos os KPIs necessários para a tomada de decisões impulsionam os negócios.

Como criar um banco de currículos qualificado

O recrutamento digital também será essencial entre as habilidades dos profissionais dessa área, a fim de continuar atraindo e contratando talentos. O InfoJobs, maior banco de currículos do Brasil, trabalha exclusivamente com o PandaPé, ferramenta de recrutamento digital.

Como será o gerenciamento de recursos humanos?

Nos próximos anos, a área de recursos humanos terá a oportunidade de se adaptar ao futuro, expandir seu escopo e foco e assumir um papel de liderança nas empresas. Seu conhecimento e visão permitirão à empresa sobreviver e crescer.

Nessas novas funções, a área se torna um facilitador fundamental para a capacidade de uma organização prosperar em um mundo onde as regras antigas não se aplicam mais as mudanças e tecnologias estão evoluindo rapidamente.

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