Ao ingressar em uma nova oportunidade de trabalho, o que se espera dos colaboradores é que eles busquem se desenvolver a fim de ocupar cargos de alta gestão. Porém, atualmente, para muitos profissionais, a ideia de crescer na hierarquia empresarial não é mais uma prioridade. Por isso, o modelo de carreira em Y tem se popularizado.
Ao mudar o comportamento e as prioridades, novas formas de organizar os planos de carreira, salários e desenvolvimento profissional começaram a surgir. A carreira em Y, por exemplo, é um modelo no qual a empresa possibilita dois caminhos de crescimento, um em gestão e outro focado na especialização em determinada área.
Principalmente para a nova geração de talentos, ocupar cargos de liderança não significa exatamente sucesso profissional, e assim, a carreira em Y tem ganhado papel de destaque. Para que você possa entender melhor esse cenário, preparamos esse artigo com os principais tópicos a respeito. Continue lendo para saber mais!
Saiba como a experiência digital aprimora as expectativas da nova geração de funcionário
Sumário:
De forma simplificada, o modelo de carreira em Y trata-se de um plano de desenvolvimento que possibilita que o colaborador escolha o caminho que deseja seguir. Isso serve tanto em direção a cargos de liderança, como de funções mais especializadas e complexas em sua área. Por isso esse conceito é representado pela letra Y, mostrando os dois caminhos possíveis.
Nesse modelo, profissionais especialistas são contemplados e podem se desenvolver, uma vez que o plano de carreira não implica em perfis de gestão, mas sim em potencializar as habilidades predominantes em cada funcionário, principalmente aqueles que ocupam cargos técnicos.
Essa mudança implica também em uma busca maior por cursos de extensão e especialização após o curso superior, e não voltadas somente para a área de administração, comum em cargos de liderança.
Por isso, o principal objetivo da carreira em Y é valorizar e destacar aquele colaborador que possui o olhar operacional e consegue propor soluções específicas para aperfeiçoar os produtos e serviços. Assim, os cargos operacionais altos são equiparados aos cargos de liderança, com salários melhores, benefícios e atuações decisivas.
Dessa forma, a empresa consegue reter talentos importantes e manter o nível de satisfação uma vez que há espaço para o crescimento, além dos cargos de liderança que muitas vezes são limitados.
Conheça os perfis de liderança e como desenvolvê-los
Por isso, a carreira em Y tem tomado o espaço do crescimento linear. Ou seja, aquele que segue o padrão de crescimento comum: estágio, cargos de assistente, sênior, supervisor e gerente, para por fim, ingressar em cargos da alta gestão.
Para entender a importância da carreira em Y e os motivos da popularização desse modelo, é interessante compreender também quais demandas impulsionaram essa necessidade. O ponto principal é analisar que o modelo linear permaneceu por muito tempo sendo a única possibilidade dentro das empresas, mas que não contempla as necessidades de todos os colaboradores.
Nesse cenário, basta pensar que os interesses e prioridades das gerações mudam com o decorrer dos anos e o mundo corporativo precisa acompanhar essas revoluções. Isso não significa que a carreira em Y irá substituir o modelo linear, é preciso adequar os planos de carreira de acordo com o Fit Cultural da sua empresa e o perfil dos funcionários.
Ter bons gestores é fundamental para o sucesso de uma organização, porém a crescente aderência da carreira em Y reforça que nem todo colaborador possui o perfil de liderança, colocando em foco o desenvolvimento focado para cargos operacionais e técnicos.
Além disso, a estagnação profissional e a falta de opções muitas vezes podem levar a falhas e queda de produtividade, o que prejudica os negócios. Ou até mesmo ao pedido de demissão, tendo como consequência o aumento de turnover.
Assim, foi diante da necessidade de valorizar e reter esses profissionais que a carreira em Y surgiu. Com isso, é possível equilibrar o desenvolvimento dos diferentes perfis dentro de uma empresa.
Um dos principais diferenciais da carreira em Y é a autonomia do colaborador em escolher como usar os seus conhecimentos. Basicamente, cabe ao time de gestão de pessoas analisar o perfil dos funcionários e realizar um plano de carreira personalizado, contemplando as habilidades do time e impulsionando a evolução de acordo com o potencial de cada um.
A necessidade de inovação, aumento da produtividade e retenção de talentos tendem a ser as principais características que levam uma empresa a adotar o sistema de carreira em Y. O que por consequência valoriza os conhecimentos técnicos e aumenta a vantagem competitiva, uma vez que os profissionais são desenvolvidos naquilo que realmente são bons.
Até aqui, entendemos como este modelo é vantajoso para o profissional, que tem a possibilidade de aprimorar seus talentos, sendo valorizado pela corporação. Agora, vamos destacar as vantagens para a empresa:
Com a autonomia do colaborador para escolher como se sente mais confortável ao ser promovido, é possível realizar a alocação correta dos funcionários, direcionado de forma assertiva os cargos de acordo com as habilidades de cada talento. Esse modelo também evita que o funcionário aceite uma proposta de liderança apenas pelo status, ou até mesmo por se sentir pressionado devido o prestígio do cargo.
Com os colaboradores exercendo funções adequadas para o seu desenvolvimento e competências, o clima organizacional tende a ser melhor, uma vez que a equipe se sente mais motivada, valorizada e satisfeita. Além de mostrar que a empresa busca ouvir os funcionários e analisar o desenvolvimento individual.
Outra consequência da distribuição eficiente de cargos e a valorização dos perfis de acordo com as suas habilidades está no aumento da produtividade. Quando o colaborador consegue contribuir e se destacar aplicando os seus conhecimentos, ele tende a ter uma alta performance, além da capacidade de realizar suas funções em um tempo menor.
A valorização dos colaboradores de acordo com os seus conhecimentos implica também no sentimento de pertencimento e identificação com a marca, por isso, o colaborador fideliza o seu serviço e a retenção de talentos tende a aumentar. Outro impacto é a atração de talentos, uma vez que os funcionários satisfeitos atuam como promotores da marca, o que desperta o interesse de outros profissionais.
Quando a empresa coloca a carreira em Y como uma política recorrente, essa possibilidade pode motivar os colaboradores a desenvolverem suas competências. Ou seja, para ser promovido não basta ocupar determinada função, mas ser reconhecido como um especialista para conquistar o cargo almejado. E por isso, os funcionários começam a buscar outros conhecimentos específicos, o que reflete em vantagens competitivas para a empresa.
Para implementar a carreira em Y é preciso que o RH entenda quais são as possibilidades de crescimento dentro de cada setor. Por isso, é importante que seja feito uma análise detalhada da empresa e expectativas de desenvolvimento.
É importante também definir os critérios de avaliação para a promoção, que precisam ser similares para a possibilidade de cargos gerenciais e especialistas. Com isso determinado, é preciso desenhar e documentar todas as etapas necessárias e também a faixa salarial dos cargos.
Depois, é importante que o RH comunique a nova metodologia e estimule os colaboradores a se desenvolverem. A demanda de gerenciar o crescimento profissional é extremamente estratégica para o setor, e tem impacto direto no sucesso da empresa.
Por isso, para exercer essa atividade da melhor forma, sem deixar de lado as ocupações de recrutamento, o setor de recursos humanos pode contar com um software de recrutamento e seleção, como o PandaPé, que possibilita a automatização de diversas etapas do processo seletivo, garantindo contratações rápidas e eficientes.
