Equiparação Salarial: saiba o que é e como aplicar!

Entenda a importância da equiparação salarial nos dias atuais e quais são as formas para colocar em prática na sua empresa.

18 de Fevereiro de 2020

Dentre todas as atividades do setor de recursos humanos, que vão desde a atração, recrutamento e retenção de talentos, contempla-se também atividades referente a situação dos funcionários, em questões legais relacionados às leis trabalhistas.

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Cometer algum equívoco ou não cumprir às exigências previstas pode causar sérios problemas à empresa, que resultam até mesmo em ações judiciais. Atualmente, a equiparação salarial é uma das principais questões que causam ações trabalhistas contra as organizações.

O conceito básico desse direito é simples, o que facilita o entendimento, considera-se que colaboradores que ocupam o mesmo cargo e exercem funções idênticas em determinada empresa, devem receber a mesma remuneração mensal, sem qualquer distinção, como sexo, etnia ou idade.

Nesse artigo vamos apresentar os principais pontos sobre o tema e as medidas que o RH pode tomar, partindo do processo seletivo, para evitar complicações e garantir direitos igualitários e justos. 

A importância da equiparação salarial

Historicamente falando o conceito de salário surgiu no Império Romano, quando o trabalho deixou de ser pago em forma de proteção, abrigo, mercadorias ou por meio de mecanismos de troca, e passou a ser validado e pago efetivamente apenas por sal, derivando a palavra “pagamento pelo sal”.

Desde então os mecanismos de troca e remuneração evoluíram junto às demandas das civilizações e as leis começaram a garantir os direitos e deveres dos empregados e empregadores, incluindo o pagamento referente aos serviços realizados, demandando energia e tempo gastos de qualquer trabalhador.

Com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), denomina-se salário apenas o pagamento em dinheiro, oferecido por um empregador a um profissional por um serviço prestado no decorrer de um determinado período.

O profissional pode também determinar o valor do seu trabalho, considerando os seus conhecimentos técnicos e práticos, experiências e expertises. E cabe ao empregador avaliar se a pretensão salarial é compatível ao mercado e adequada ao financeiro da empresa.

Mesmo após a reforma trabalhista, muitos direitos ainda são assegurados ao trabalhador, a equiparação salarial, ou isonomia salarial é um desses casos, que precisa ser compreendido por funcionários e empregadores.

Como mencionamos a equiparação salaria está prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho.

CLT: artigo 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos.

Esse é um ponto importante em empresas que valorizam o capital humano e prezam por uma gestão justa e igualitária, sem beneficiar um ou outro colaborador por questões de gênero, cor, idade ou até mesmo favoritismo.

No decorrer dos anos homens e mulheres tiveram por muito tempo funções distintas na sociedade, por questões biológicas e culturais. Entretanto, com as revoluções e grandes guerras as mulheres ingressaram no mercado de trabalho, e em muitas vezes trabalhando até mais que os homens para receber menos.

Essa situação se reverbera até os dias atuais, e nesse momento as mulheres, e outros grupos minoritários enfrentam essas questões na busca pela equiparação salarial. Que vem cada vez mais sendo discutido pela sociedade por uma questão de justiça.

Promover o mesmo pagamento a funcionário que realizam as mesmas tarefas e possuem cargos iguais está alinhado a cultura e valores da organização, sendo uma questão que vai além das leis e se reflete no perfil e na imagem da marca empregadora de forma positiva.

O que prevê a lei da equiparação salarial?

Embora o entendimento geral da equiparação salarial seja de fácil entendimento, existe na lei algumas ressalvas que precisam de atenção. Nesse momento, vamos explicar melhor os detalhes previstos a fim de ajudar empregados e empregadores a cumprirem com a norma sem dúvidas.

A equiparação salarial é uma das questões jurídicas que o setor de recursos humanos deve se atentar, mas também está no radar do senso de justiça dos indivíduos, afinal pagar salários iguais a pessoas que possuem as mesmas obrigações deveria ser um padrão.

Com a regularização da reforma trabalhista, algumas mudanças na lei foram feitas, possibilitando que as empresas implementem normas internas para estabelecer um quadro de cargo e a base de salários.

De acordo com a lei, mesmo que os funcionários possuam o mesmo registro em carteira não significa que ambos tenham o direito de receber o mesmo salário. Para a equiparação salarial acontecer é necessário que os seguintes pontos também sejam considerados:

  • Serviços prestados na mesma organização. Após a reforma trabalhista a equiparação salarial é considerada somente com base no quadro de funcionários do mesmo estabelecimento empresarial. Antigamente, se as mesmas funções fossem realizadas por funcionários em filiais e sedes em diferentes regiões, a equiparação também era aplicada.

  • Realização de funções idênticas. Esse é um dos principais pontos para a isonomia, e trata-se de um consenso de subordinados e gestores para avaliar as funções exercidas por ambos colaboradores que estão no processo de equiparação salarial.

Vale reforçar que função e cargo não são a mesma coisa. Existem funcionários com cargos iguais, em registro, mas que exercem funções distintas, em atividades.

  • Atividades de valor e produtividade iguais. Além das funções, para promover a equiparação salarial, as empresas devem avaliar também a produtividade dos colaboradores e valor agregado a cada serviço executado.

  • Trabalho com mesma perfeição técnica. Outro fator importante é a perfeição técnica do trabalho, cada tarefa realizada por colaboradores distintos deve ter a mesma complexidade e o mesmo padrão de entrega para validar a equiparação salarial.

  • Diferença de tempo de serviço. Essa também é uma mudança da reforma trabalhista, que prevê que a diferença de tempo de serviço na mesma empresa não seja superior a quatro anos, entre os profissionais comparados.

  • Diferença de tempo na função.  Como já mencionamos anteriormente, exercer a mesma função é o ponto de partida para equiparação. A partir disso, a lei ainda estabelece que para realizar a isonomia, a diferença de tempo exercendo a função não seja superior a dois anos para a comparação.

A partir dessas condições cabe a empresa validar a lei e considerar os fatores de igualdade para que a equiparação salarial possa acontecer.  Caso a empresa possua um programa de carreiras, com plano de cargos e salários, a equiparação salarial é avaliada com base nas normas internas. Como prevê o inciso 2.

CLT: artigo 461. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.

Com isso, em um processo trabalhista a empresa tem o direito de apresentar sua norma interna em sua defesa, na qual manifeste os planos de cargos e salários.

De forma geral, a CLT apresenta um senso de proteção aos direitos do trabalhador. Assim, a equiparação salarial segue nessa linha de raciocínio ao não tolerar discriminações, sejam de gênero ou qualquer outra, para validar a remuneração de profissionais que exercem as mesmas funções.   

Como RH deve se preparar para a equiparação salarial

Para que a equiparação salarial realmente aconteça, o setor de recursos humanos dentro das empresas precisa estar atento aos detalhes contratuais de cada colaborador. E também atualizar-se as mudanças da lei, para não cometer erros.

Os profissionais responsáveis por cargos e salários, dentro do RH, precisam entender os conceitos de paradigma e equiparado, que norteiam a equiparação salarial. Ou seja, paradigma é o colaborador que a organização se baseia para a equiparação, em determinada função. O equiparado ou paragonado por sua vez, é o profissional que pede a equiparação salarial mediante a justiça.

Assim, para solicitar a equiparação salarial é necessário pensar em um paradigma e avaliar as condições de cada funcionário de acordo com os pontos apresentados anteriormente. Em casos que a equiparação é solicitada a Justiça do Trabalho, sistemas automatizados são de grande auxílio ao RH, visto que garantem a segurança das informações e o registro rápido.

Solicitações de equiparação salarial devem ser vistas também como um alerta em relação à estrutura da empresa e questões internas, isso por que estas reclamações estão associadas a algumas fragilidades. Por isso, o ideal é fazer contratações estratégicas e alinhadas as expectativas e possibilidades da empresa, pensando sempre em um plano de cargos coerente.

Esse plano tem como objetivo estabelecer de forma clara os cargos, funções e salários dentro da empresa, tornando assim, mais fácil a análise de equiparações salariais pelo RH. Esse quadro deve ainda ser homologado no MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, para que a empresa seja respaldada em casos de ações judiciais.

É importante ter em mente que o ajuste não corresponde a um aumento ou promoção. Em casos de equiparação, o colaborador simplesmente passa a receber o valor justo pelo trabalho exercido.

A lei de equiparação salarial busca evitar possíveis discriminações. Para o funcionário essa é uma forma de garantir a valorização do seu trabalho. Por outro lado, cabe à empresa determinar a equiparação salarial, levando em conta os pontos que apresentamos.

Contar com os profissionais ideais, alinhados ao fit cultural e expectativas da empresa auxilia também a reduzir problemas de equiparação salarial. Em processos assertivos, empresas e profissionais entendem a importância de uma remuneração justa de acordo com o serviço prestado. Para contratar de forma estratégica e rápida conte com a inteligência artificial do PandaPé, o software de recrutamento e seleção do InfoJobs.

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