Quanto Vale um RH bem Medido?
"POUCOS FATOS SÃO TÃO IMPORTANTES PARA A AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DAS ORGANIZAÇÕES COMO DADOS MENSURÁVEIS"
(Peter Drucker) Ao serem questionadas sobre a forma pela qual habitualmente mediam o resultado de seu trabalho, um grupo de assistentes sociais trouxe-nos a informação de ser pela certeza do bem estar e da melhora do estado de espírito ou de saúde do empregado atendido.
Não há dúvidas sobre a necessidade de incluirmos o bem estar dos trabalhadores entre as prioridades de uma área cujas atividades estão ligadas a Recursos Humanos. Entretanto, isto não é suficiente nem impactante.
Faz-se necessário identificar os indicadores (medidores) dos resultados, descobrir onde encontrá-los no processo produtivo, e passar a considerá-los como indispensáveis na determinação ou na contribuição para o resultado (lucro final) da organização:
  1. Um empregado com algum tipo de disfunção procura pelo serviço social.
  2. Primeira questão: qual o desempenho atual deste empregado; qual a sua posição diante de metas e objetivos de trabalho; qual o seu nível de produção e/ou produtividade? qual a perda sentida em sua área de trabalho decorrente de seu desempenho disfuncional? quanto está custando, a empresa, a queda de sua ação profissional? Vale observar que as respostas a essas questões devem vir de R.H. - chefia e de clientes.
Após o atendimento prestado ao empregado, personagem inicial desta estória, e depois de seu retorno ao trabalho, já tratado e curado da disfunção que o pressionava, queremos saber.
  • qual o seu nível de desempenho - produção e produtividade, após o retorno do tratamento?
  • qual o seu nível de consecução em relação a metas e objetivos, após o atendimento pelo serviço social?
  • qual o valor do impacto identificado, comparando-se ao número encontrado após o atendimento, com os números disponíveis antes do atendimento?
  • quanto representa o retorno do trabalhador ao seu ambiente de trabalho, sem a disfunção inicial?
  • qual o custo do tratamento versus o benefício?
A existência de indicadores nas diversas áreas clientes de R.H., e que comprometem positiva ou negativamente a contribuição de sua atividade aos resultados finais da organização (lucro), deve ser clarificada e fazer parte da rotina da gestão da área. Lembremo-nos que hoje não basta a R.H. fazer um "bom trabalho"; é preciso provar isto de maneira concreta (com números).
Indicadores significativos da ação de R.H. estão colocados na empresa e não tem sido convenientemente analisados, e em alguns casos, sequer percebidos:
  1. qualificação e quantificação dos resultados encontrados em determinada área, antes e depois da ação de R.H., decorrentes de um processo seletivo.

    ex.: a contratação de um técnico especializado para uma área, e os resultados obtidos com sua integração a equipe, ao término de sua fase experimental.


  2. resultados obtidos em áreas de trabalho, cujos componentes foram submetidos a programas de treinamento e/ou aperfeiçoamento.

    ex.: as conseqüências no trabalho de determinado setor da empresa, após um programa de gestão do tempo, medido em números de produtividade ou de produção, ou ainda de índices de qualidade.


  3. impactos na produção, produtividade ou qualidade, decorrentes da ação das áreas sociais de R.H..

    ex.: o exemplo citado das assistentes sociais, mencionado no início do artigo, ou ainda os resultados da campanha de prevenção de acidentes orientada pela área médica.


  4. redução dos custos decorrentes de propostas de mudanças tecnológicas ou de processo, a partir da ação das áreas de R.H.

    ex.: o impacto nos resultados da empresa, após a transformação da área de Recursos Humanos em centro de lucros.


  5. definição de resultados mensuráveis nos diversos setores clientes, em conseqüência de planejamento de R.H..

    ex.: comparação entre o orçamento de Recursos Humanos, elaborado de forma integrada com as áreas clientes, e a comparação dos índices obtidos (projetado versus obtido), com os anos anteriores, quando a parceria não fora ainda implantada.


  6. resultados diretos e números obtidos como conseqüência de mudanças na metodologia de ação na administração de recursos humanos, como por exemplo:

  • redução de despesas/aumento de receitas.
  • otimização de recursos.
  • qualificação de mão de obra.
  • revisão de processos.
  • adequação de meios (ergonomia).
  • gestão de projetos.
  • terceirização de serviços e processos.
  • reestruturação de áreas internas.
  • requalificação de fornecedores.
  • acompanhamento de potenciais internos.
  • gestão de desempenhos.
A partir desta constatação, e usando uma linguagem administrativa do passado, que diz:
R.H. é atividade meio, ou R.H. é centro de despesas, estaremos substituindo-a por:
  • R.H. é atividade produtiva, ou R.H. é atividade geradora de lucros.
Francisco Bittencourt
Consultor do Instituto MVC - Estratégia e Humanismo